A Média Que Engana: O Que 150 Milhões de Vínculos de Emprego Revelam Sobre o Salário de Homens e Mulheres no Brasil

No debate público brasileiro, a diferença salarial entre homens e mulheres costuma caber num único número: elas ganham cerca de 21% menos. O dado vem do Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego e ocupou manchetes ao longo de 2025 e 2026, muitas vezes apresentado como a diferença entre pessoas que exercem a mesma função. Do outro lado, uma parte do público rejeita o número com uma resposta pronta: homens e mulheres não fazem o mesmo trabalho, não cumprem as mesmas jornadas e não correm os mesmos riscos. Os dois lados quase nunca abrem os dados.

Decidi fazer esse exercício. Usei os microdados da RAIS de 2023, 2024 e 2025, o registro oficial de todos os empregos com carteira assinada e do serviço público no país, somando 150,8 milhões de vínculos de trabalho. Cruzei a base com o Censo 2022, o PIB dos municípios e o IDH, e apliquei a régua mais exigente possível: comparar quem faz o mesmo trabalho, na mesma cidade, com a mesma formação, idade e jornada. O resultado não confirma a manchete e também não confirma quem diz que a diferença é uma ilusão estatística.

Da Manchete à Comparação Justa

Na média simples de 2025, as mulheres recebem 11% menos que os homens no emprego formal. Esse número mistura médicos com recepcionistas e engenheiros com auxiliares de limpeza, e por isso diz pouco sobre justiça salarial. A comparação começa a ficar honesta quando se iguala o que pode ser igualado.

O primeiro ajuste surpreende quem espera ver a diferença sumir. Quando comparo homens e mulheres com o mesmo grau de instrução e a mesma jornada, a distância salta para 19%. A explicação está na escolaridade: 36% das trabalhadoras formais têm curso superior completo, contra 21% dos homens. Elas estudam mais e, ainda assim, recebem menos, de modo que igualar a instrução remove uma vantagem feminina e amplia o gap.

Quando a comparação passa a ser feita dentro da mesma ocupação detalhada da Classificação Brasileira de Ocupações e no mesmo município, a diferença cai para 8,1%. Esse é o número que corresponde ao "mesmo trabalho". Ele se repete com precisão nos três anos analisados (8,3%, 8,1% e 8,1%) e não depende de amostra: refiz a regressão principal com todos os 51,8 milhões de vínculos de 2025 e cheguei a 8,0%.

O Teste Que Afasta o Acaso

Um número estável ainda pode ser um artefato do método. Para testar essa hipótese, montei 147.523 grupos de pessoas praticamente idênticas, com a mesma ocupação, o mesmo município, a mesma escolaridade e a mesma faixa de idade, cobrindo 26,5 milhões de vínculos. Em 74% desses grupos, a mulher ganha mais de 2% a menos que o homem.

Em seguida, apliquei o mesmo procedimento a um placebo: dividi os homens de cada grupo em duas metades sorteadas e comparei uma metade com a outra. A diferença encontrada foi de 0,0%. O método não fabrica desigualdade onde ela não existe, e a distância entre homens e mulheres aparece apenas quando se compara homens com mulheres.

As Explicações Que Não Fecham a Conta

As justificativas mais repetidas para a diferença são testáveis, e testei uma a uma. Os homens têm jornadas contratadas um pouco maiores (42,1 horas semanais, contra 40,5 das mulheres), o que explica cerca de 2 pontos percentuais do gap. Eles também dominam os postos perigosos, ocupando 89% das vagas com periculosidade. Na mesma ocupação, porém, periculosidade, insalubridade, confinamento, turnos irregulares e risco de acidente somados explicam praticamente nada da diferença salarial.

A força física tem um efeito pequeno. Para os homens, o trabalho braçal pesado paga cerca de 11% a mais que o operacional leve. Mas nas funções em que a força não conta, como costura, montagem e linha de produção, a mulher ganha 9,8% menos que o homem no mesmo cargo; no trabalho pesado, 12,8%. A força pode responder, no máximo, pelos 3 pontos que separam os dois casos.

O argumento de que as mulheres ganham igual ou mais nas profissões em que são maioria também não se sustenta. Nas 20 maiores ocupações de maioria feminina, como enfermagem, educação infantil, recepção e caixa, a diferença encolhe para 2,6%, sem se inverter. O homem ganha mais em 12 delas, há empate estatístico em 8, e em nenhuma a mulher ganha mais.

Onde a Diferença Nasce

Se a diferença não vem das horas, do risco nem da força, os dados indicam onde ela se forma. A primeira pista está na distribuição de salários. Na faixa dos 10% de salários mais baixos, a diferença na mesma ocupação é de 2,1%; na dos 5% mais altos, chega a 16,9%. Quanto mais alto o salário, maior a distância, o padrão conhecido como teto de vidro.

A segunda pista está na idade. Entre os 16 e os 24 anos, a mulher ganha 4% menos que o homem na mesma função. A partir dos 35, a diferença passa de 10%, justamente no período em que muitas mulheres têm filhos. Estudos com a RAIS identificada, como o da FGV sobre a licença-maternidade, mostram que quase metade das mães está fora do emprego formal 47 meses depois da licença.

A terceira pista contraria o senso comum corporativo. No setor privado, as empresas com até 9 empregados têm uma diferença de 6,0% na mesma ocupação; a partir de 50 empregados, ela fica entre 9,6% e 11,1%. Num mesmo modelo, as empresas com 500 ou mais empregados têm 2,7 pontos a mais de diferença que as menores. As organizações com planos de carreira estruturados e departamentos de recursos humanos maiores não são mais justas nesse aspecto. Por fim, a diferença existe em todo o território: nenhuma das 137 mesorregiões do país apresenta mulheres ganhando mais que homens na mesma ocupação.

As Teses Importadas e a Realidade Brasileira

Parte do debate brasileiro repete conclusões de estudos feitos nos Estados Unidos, no Canadá e na Europa. Uma das mais citadas é a meta-análise de Su, Rounds e Armstrong (2009), que reuniu mais de 500 mil pessoas e encontrou uma diferença grande nos interesses vocacionais: os homens preferem trabalhar com coisas e sistemas, e as mulheres com pessoas. Esse padrão aparece no Brasil. As mulheres são 75% dos trabalhadores em ocupações ligadas a pessoas e 16% nas ligadas a coisas e sistemas.

A conclusão salarial que costuma ser tirada daí não se confirma por aqui. No Brasil, as ocupações ligadas a pessoas pagam mais (mediana de R$ 3.673, contra R$ 2.693), porque o grupo de "coisas" inclui obra, fábrica e campo. A tese do paradoxo da igualdade, segundo a qual a separação entre homens e mulheres aumenta quando há mais liberdade econômica para escolher, também falha: quanto mais instrução, menor a separação entre homens e mulheres nas ocupações. O índice de Duncan(uma ferramenta usada para medir a desigualdade ou a segregação entre dois grupos de pessoas em uma sociedade) cai de 62, entre quem tem até o fundamental, para 26 na pós-graduação.

Uma Imprensa Que Não Abre os Dados

Refiz na RAIS cada número sobre o tema publicado na imprensa em 2025 e 2026. Das dez afirmações conferidas, quatro eram exageradas ou enganosas. A média de 21% foi apresentada repetidas vezes como a diferença "na mesma função", quando a diferença real na mesma função e cidade é duas vezes e meia menor. Uma comparação entre "diretores e gerentes" chegou a 33% juntando no mesmo grupo o gerente de loja e o diretor de banco; na mesma ocupação detalhada, a diferença é de 9,2%. A frase de efeito de que as mulheres "trabalham de graça até 22 de março" usa a média de todos os trabalhadores, inclusive informais. Com a diferença na mesma função, a data cairia em 31 de janeiro.

Essas matérias retratam a qualidade do debate no país, mais ideológico que analítico. O número inflado vira bandeira de um lado, e o outro, ao encontrar 8% e não 21% numa auditoria de folha de pagamento, conclui que o problema não existe. Nenhum dos dois olha para onde a diferença nasce.

Lições Para Gestores, Profissionais de RH e Cientistas de Dados

A média não serve como diagnóstico: comparar a média de todas as mulheres com a de todos os homens mistura profissões, regiões e jornadas. A pergunta sobre justiça salarial só pode ser respondida comparando pessoas iguais, e os controles podem aumentar a diferença em vez de reduzi-la, como acontece com a instrução. O peso está na trajetória: as auditorias que comparam apenas o salário de entrada de cada cargo encontram pouco. A diferença cresce na promoção, no acesso aos cargos de topo e no retorno da licença-maternidade. Critérios de promoção transparentes, acompanhamento da carreira das mães no retorno e licença parental também para os pais atacam o ponto certo. Porte e estrutura não garantem equidade: as maiores empresas apresentam as maiores diferenças. Planos de carreira formais precisam ser medidos com dados, cargo a cargo e nível a nível, para que não reproduzam a desigualdade com aparência de método. Transparência de método é condição para um debate sério: um tema sensível exige números que qualquer pessoa possa conferir. Por isso, todo o código desta análise está aberto, com a metodologia completa e as instruções para refazer cada cálculo a partir dos dados oficiais.

A diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil existe, é estável e está longe dos 21% das manchetes. Na mesma função, na mesma cidade e com o mesmo perfil, ela fica em torno de 8%, e se concentra nos salários mais altos, depois dos 30 anos, quando chegam os filhos, e nas empresas maiores.

A análise completa, com gráficos, vídeo e metodologia, está em paridade.greca.dev.br. O código em Python, com a documentação técnica, está em github.com/asgreca/paridade.

Publiquei este texto primeiro no LinkedIn, na newsletter Dados e Fatos.